“炒鱿鱼”，是企业实行优胜劣汰人才竞争机制的必然，对那些不称职的人员，如果不实行淘汰机制，就会影响企业的工作效率、降低团队的整体素质。不过，如何掌握“炒鱿鱼”的尺度，即“炒”什么样的人，什么时候“炒”，怎样去“炒”，则是一个值得探讨的问题。

　　首先，“炒”什么样的人，是必须建立在客观、公正、科学的识别评价尺度上的。企业要建立明确的工作目标和评价指标体系，要给所有的职位明确职位目标和评价绩效的方法。现在有些企业对“炒鱿鱼”，存在着较大的主观随意性，缺乏科学、公正、客观的评价识别，毕竟，个人的认识是有差异的，有的还带有浓厚的主观感性色彩。如果建立起一整套客观科学的评价识别系统，就可以在一定程度上减少和避免这种情况的发生。否则，有的弄不好反而是庸才、劣才炒了优才。

　　其次，是识别评价后要给予其一定的提升素质的时间和空间。有的人还不够称职，可能是现有素质有限，但要给他培训提高的机会，“不教而诛”的办法，常常会流失一些有可能发掘和激发潜质的人才；有的人不够称职，也许是位置安置不当，调换到更适合他的岗位，常常会“点石成金”；还有的人会因个人家庭等社会原因，分散和影响了工作精力，并不是其没有能力或岗位不适造成。这种情况就应尽可能地帮助其排忧解难，一旦替他处理好了这些关系，他的潜质和能力就会迸发，一跃成为企业里敬业创业的佼佼者。

　　再者，即便是确立了要“炒鱿鱼”的职工，对其也要掌握，一个情感补偿的“度”，因为毕竟他为这个企业工作过，付出过。同时，他对这个企业的情感与评价，在某种程度上会对企业的社会形象产生一定的影响。因此，更理智、更具人情味的办法，就是根据这些员工的特点，因人而宜地进行一定的再就业指导与技能培训，同时，负责任地向其他招聘单位进行推荐。这样，虽是“炒鱿鱼”，却做到了仁至义尽，没有伤感情，这些人离开后，会给原企业带来良好的口碑，这是一种无形的企业形象再塑造。